Synergy is the highest activity of life; it creates new untapped alternatives; it values and exploits the mental, emotional, and psychological differences between people!
Stephen Covey
Vsak dan, na vseh nivojih, vse bolj ugotavljamo, da ne znamo sodelovati. V sodobni kadrovski govorici bi torej lahko rekli, da nimamo kompetenc, ki so potrebne za uspešno sodelovanje oziroma učinkovito ekipno delo. Kakšne so torej te kompetence sodelovanja? Toda, najprej, kaj za vraga, sploh so kompetence?
TEŽAVE S KOMPETENCAMI
(če vas ne zanima ozadje kompetenčnega modela preskočite to poglavje)
Kompetence so v dandanes v modi in tudi v Sloveniji imamo že precej podjetij, ki so razdelale kompetenčne modele za svoja delovna mesta. Toda, prav presenetljivo, v strokovni javnosti za razvoj kadrov pravzaprav ne obstaja jasen konsenz o tem, kaj kompetenca sploh je! Tudi SSKJ pozna samo en (neustrezen) pomen kompetenc – pristojnost. Nekateri strokovnaki celo trdijo, da kompetence s strokovnega vidika pravzaprav ne prinašajo nič novega. Vsi pa se strinjajo, da ob vseh teorijah, modelih in definicijah v razpravah pogosto prihaja do nesporazumov.
Toda kompetence so nedvomno med nami in dobro je, da vemo, za kakšna bitja gre…..Je kompetenca sposobnost, znanje, veščina, spretnost, zmožnost, osebnostna lastnost ali morda celo vse to skupaj? Pravzaprav najbrž še najbolj drži slednje, zato je kompetenco še najbolje definirati kar najbolj vključujoče – kot vsakršno sposobnost, da ljudje (dobro) opravijo neko opravilo. V kontekstu delovnega okolja gre torej za skupek jasno definiranih vedenj, ki jih delodajalci želijo videti pri svojih zaposlenih.
Ker je takih kompetenc seveda izjemno veliko, se jih v strateških dokumentih pogosto skuša združevati v smiselne skupine (glej npr 8 kompetenc vseživljenskega učenja, spodaj). Toda, če ekipno delo razumemo torej kot eno kompetenco – in tako se pogosto pojavlja v literaturi – pravzprav nismo prišli nikamor. Ekipno delo bom torej skušal razčleniti na skupek različnih, čimbolj specifičnih kompetenc, ki nam bodo omogočile identifikacijo stanja in načrtovanja razvoja kompetenc v naših ekipah.
V literaturi se kompetence pogosto poskuša umestiti v skupine tudi na druge načine. Tako poznamo organizacijske (vizija, cilji), osrednje (t.i. core competences, ki predstavljajo ključno konkurenčno prednost organizacije), vedenjske (specifična vedenja) in voditeljske kompetence, ki naj bi jih izkazovali posamezniki z voditeljskim potencialom. Take delitve so bolj teoretske narave, saj med kompetencami, ki so potrebno za sodelovanje, potrebujemo vse vse izmed zgoraj naštetega.
Ali veste kaj je “core” kompetenca vaše ekipe?
——-
Zanimivosti
Evropska unija je, kaj pa drugega, vse kompetence in sorodna bitja skušala zapisati in nastala je Evropska klasifikacija spretnosti/kompetenc, kvalifikacij in poklicev (ESCO), v kateri je več kot 5000 vnosov. V njem ne boste našli ekipnega dela, bomo pa na primer našli sodelovanje, jezik in komunikacijo in vodenje poslov. Žal bomo tam zaman iskali bolj specifične kompetence kot je recimo zaupanje, fleksibilnost in vse drugih drugih “mehkih” kompetenc, o katerih govorimo spodaj.
Po drugi strani EU v kontekstu vseživljenskega učenja govori o 8 ključnih kompetencah, med katere spadajo 1) Sporazumevanje) v maternem jeziku; 2) Sporazumevanje v tujih jezikih; 3) Številska predstavljivost in kompetence v matematiki, naravoslovju in tehnologiji; 4)Informacijska in komunikacijska tehnologija – digitalna pismenost; 5) Učenje učenja; 6) Medosebne in družbene kompetence; 7) Inovativnost in podjetnost (samoiniciativnost in podjetnost) in 8) Kulturna zavest in izražanje (splošna kultura).
—–
Zadnje čase je veliko govora o kompetencah, ki jih potrebujemo vsi in so prenosljive med delovnimi mesti, in tistih, ki so potrebne za specifične naloge. Pri tem razmišljanju nam lahko pomaga tudi tako imenovani T kompetenčni model, ki kompetence deli na t.i. horizontalne kompetence (v ang. se uporablja tudi izraz transversal) , ki jih potrebujemo na vseh področjih našega življenja (npr. ekipno delo) in vertikalne, specifične kompetence za posamezna opravila (recimo videoprodukcija). Horizontalne kompetence so konceptualno zelo blizu ključnim kompetencam vseživljenskega učenja.
Pri vseh teh modelih pa je za potrebe analize ekipnega dela še najbolj uporaben t.i. KSA model, ki kompetence deli na 3 skupine – na kompetence, ki temeljijo na 1) vedenju oz. znanju, 2) veščinah in spretnostih in 3) odnosu oz. drži (Knowledge /skill / attitude – KSA).
Pustimo torej teoretične razprave o kompetencah ob strani in poglejmo, kako nam lahko KSA model pomaga pri identificiranju specifičnih kompetenc, ki so ključnega pomena za učinkovito delovanje ekip. Glede na zahteve sodobnega življenja gre vsekakor za horizontalne oziroma ključne kompetence (del skupine medosebnih in družbenih kompetenc), ki so v besednjaku EU »prenosljive in zato uporabne v mnogih situacijah; so več funkcionalne, ker jih mogoče uporabiti za dosego različnih ciljev, za rešitev različnih vrst problemov in izvršitev različnih vrst nalog”.
KOMPETENCE EKIPNEGA DELA (prilagojeno po modelu KSA)
I. ZNANJE/VEDENJE/POZNAVANJE (Knowledge)
Kompetence, ki imajo opraviti s poznavanjem organizacije (vizije, smeri razvoja) ter prednosti in slabosti drugih in sebe. V kontekstu prenosljivosti lahko govorimo tudi o pripravljenosti na pridobivanje tega znanja. Specifične kompetence iz te skupine, ki so pomembne za ekipno delo so:
- Strinjanje o skupnih nalogah in načinu dela – Skupno razumevanje trenutne situacije in strinjanje o ustreznih strategijah za uspešno opravljanje nalog.
- Poznavanje sebe in članov ekipe – Zavedanje o zmožnostih sebe in drugih članov ekipe – kompetence, težnje, preference, moči in slabosti posameznikov.
- Znanje o viziji, ciljih, vrednotah in virih – Skupno razumevanje specifičnih ciljev ekipe ter človeških in materialnih virov, ki so na voljo za doseganje ciljev. Ko se zgodijo spremembe, se mora spremeniti tudi znanje članov ekipe.
- Asociiranje med indici iz okolja in ekipnimi strategijami in procedurami- povezavanje indicevi z okolja in njihovo umeščanje v strategijo organizacije in procedure za sprejemanje odločitev.
- Znanje o učenju in osebnem razvoju – tehnike in metode za hitro absorbiranje informacij in vključevanje teh informacijh v nova dejanja in vedenja.
- Specifične kompetence – kompetence za opravljanje točno določenih nalog, ki jih člani ekipe opravljajo glede na močne strani posameznikov in zahtevnosti posameznih projektov.
II. VEŠČINE/SPRETNOSTI (Skills)
Kompetence, imajo opraviti s konkretnimi veščinami sodelovanja, komunikacije, vzdrževanja in upravljanja z medosebnimi odnosi. Specifične kompetence iz te skupine, ki so pomembne za ekipno delo so:
- Vzpostavljanje in vdrževanje medosebnih odnosov- sposobnost vzpostavljanje stika s soljudmi, vstopanje v začasne ali trajnejše medosebne odnose. Emocionalna inteligenca.
- Medsebojni monitoring - Spremljanje drugih članov ekipe, da je delo opravljeno po pričakovanjih in so spoštovane dogovorjene precedure.
- Fleksibilnost/prilagodljivost – Zmožnost prepoznavanja in odzivanja na odklone v pričakovanjem sosledju dogodkov in potrebah drugih članov ekipe. Pripravljenost na izstop iz cone ugodja.
- Podpora drugim članov ekipe – coaching in konstruktivna kritika drugih članov ekipe kot sredstvo za izboljšanje uspešnosti, kadar pride do spodrsljaja ali je član ekipe preobremenjen.
- Vodenje ekipe – zmožnost (izmeničnega, deljenega) vodenja in koordiniranja ekipe, vrednotenja uspešnosti, delegiranja nalog, motivacije podrejenih, načrtovanja in vzdrževanje pozitivnega ekipne klime.
- Reševanje konfliktov – zmožnost razreševanja razlik in sporov med člani ekipe, brez vzpostavljanja sovražnega odnosa ali obrambne drže posameznikov.
- Podajanje (in sprejemanje) povratne informacije – opazke, pomisleki, predlogi, zahteve, ki jih člani ekipe komunicirajo na jasen in direkten način, brez vzpostavljanja sovražnega odnosa ali obrambne drže posameznikov.
- Zaprti krog izmenjave informacij - pošiljatelj pošlje informacije, sprejemnik jo prejme in sprejme, pošiljatelj pa preveri, če je informacija pravilno razumljena.
III. ODNOS/DRŽA (Attitude)
Kompetence, ki imajo opraviti z držo oziroma odnosom posameznika do kolektiva. Specifične kompetence iz te skupine, ki so pomembne za ekipno delo so:
- Ekipna orientacija – Člani ekipe si pomagajo z informacijami, koordinacijo, vrednotenjem, podporo in konkretnimi opravili za izboljšanje individualne uspešnosti in vzdrževanjem enotnosti ekipe.
- Sem bi lahko umestili tudi pogosto problematični prenos znanja na druge člane ekipe kotvsredstvo za izboljšanje uspešnosti organizacije.
- Zanesljivost/odgovornost - do drugih članov ekipe pri opravljanju dogovorjenih nalog v roku in v dogovorjenih standardih.
- Kolektivna učinkovitost - Prepričanje, da lahko ekipa učinkovito deluje kot celota, kadar ima vsak član ekipe natančno določene zadolžitve.
- Skupna, deljena vizija – Skupinsko sprejet pozitiven odnos do ciljev, vizije in smeri razvoja organizacije oziroma ekipe.
- Skupinska kohezija – Privlačnost ekipnega koncepta kot strategije za večjo uspešnost. Kolektivna sila, ki vpliva na člane, da ostanejo v skupini.
- Vzajemno zaupanje – Pozitiven odnos in spoštovanje med člani ekipe. Pozitiven občutek, vzdušje, klima internega okolja ekipe.
- Kolektivna orientacija – Delitev prepričanja, da je ekipni pristop boljši za reševanje problemov kot individualni.
- Pomen ekipnega dela – Pozitiven odnos do dela, ki ga člani ekipe opravijo za skupino.
Seznam seveda ni dokončnen, posamezne kompetence pa ne stojijo same za sebe, temveč se povezujejo z drugimi. Nekatere kompetence vsebujejo elemente znanja, veščin in drže. V specifičnih situacijah so za zadovoljivo reševanje izzivov skoraj brez izjeme potrebne kompetence iz vseh treh skupin.
VPRAŠANJA ZA RAZMISLEK IN RAZPRAVO
1) Kaj manjka? Smo pri kompetencah ekipnega dela na kaj pozabili?
2) Če bi se morali odločiti med ekipnimi kompetencami, od katerih je najbolj odvisna lepša podoba jutrišnjega sveta, katere 3 kompetence bi izbrali?
Razprava poteka v LinkedIn skupini: Team building šola.
*Team building šola je projekt, s katerim kratko in jedrnato odpiram ključna vprašanja organizacijskega življenja in osebnega razvoja. V vsakem zapisu boste našli nekaj misli in citatov na temo ter predvsem, vprašanje za razmislek in razpravo.
Share on Facebook
